El futuro del trabajo es un tema que me apasiona. Para intentar entender que viene, me gusta analizar las tendencias de los últimos años y la evolución de algunos temas a lo largo del tiempo. Hoy, les comparto información importante sobre las tendencias laborales para este año, justo ahora que arrancamos con el segundo trimestre y hay más evidencia de lo que sucede.
Según algunos artículos publicados por Forbes, el Foro Económico Mundial y OIT, hay varios aspectos importantes a vigilar en 2024:
- La IA y su impacto en el ámbito laboral
- El regreso a la oficina – y el fin del trabajo remoto como lo imaginaron algunos.
- El desinterés – cada vez mayor – en los programas de Inclusión, Diversidad y Equidad (DEI).
- Los nuevos modelos de jornada laboral – como la semana de cuatro días.
Desde luego, cada profesión y sector empresarial tiene sus tendencias, pero en términos generales, hay tendencias a escala global. En mi caso personal, he sido un abanderado de los modelos híbridos de trabajo y defensor de los espacios de oficina, he ejercido como Global Executive Sponsor para programas DEI y, no hace más de 6 meses, hemos abierto una oficina en Bogotá (CO) donde estoy radicado. Este último, fue un proyecto que se formuló y planificó a mediados de 2022, cuando todos apostaban por el trabajo 100% remoto. Y, admito que no es por falta de interés que no he intentado probar la hipótesis de la semana laboral de cuatro días.
Así que aquí te dejo algunas reflexiones importantes.
La Inteligencia Artificial
Sobre la IA ya he hablado un poco en un artículo anterior que te invito a leer. Y en términos generales, veo más oportunidades que problemas. Los retos, desde luego presentes en toda disrupción tecnológica, desde el uso del fuego o la rueda, traen consigo riesgos y responsabilidades individuales y sociales. Prometo escribir un poco sobre IA y, en particular, sobre como empezar si es un tema que crees que se limita a usar alguna herramienta como ChatGPT.
El regreso a la oficina
El RTO (por sus siglas en inglés) aún es un tema que despierta fuertes pasiones. Cabe resaltar que trabajo en la industria de la tecnología, lo que hace aún más compleja la discusión y trae consigo imaginarios utópicos como «trabaja desde cualquier parte» y la romántica visión de la vida de un «nómada digital«.
A inicios de 2023, cuando yo aún buscaba el apoyo del C-Level para iniciar la construcción de una oficina en Bogotá, todos anunciaban que el trabajo virtual estaba acá para quedarse, algunos apostábamos por lo que hoy se conoce como el modelo itinerante o pop-up.
De las ventajas se ha presentado mucha evidencia para los trabajadores, como el tiempo en casa y la reducción del tiempo de conmutación (o tránsito entre la oficina y la casa). Sin embargo, sobre los beneficios a las empresas – y en particular las grandes – hay poca o ninguna evidencia de beneficios.
Una pequeña reflexión: Si es verdad somos más productivos trabajando de forma remota, ¿por qué alguien quisiera volver a la oficina? Me imagino como presidente de la Junta Directiva de una gran empresa, viendo un chart con un crecimiento de la productividad del 5% o del 10% desde que implantamos el trabajo remoto y discutiendo con los demás miembros «cómo hacemos para hacer volver a los empleados». No tiene sentido, ¿verdad?
Ahora bien, las micro, pequeñas y medianas empresas, seguro se favorecen de este modelo. Así como algunas industrias. Sin embargo, nada es gratis.
Todos a la oficina, todos los días
Seguro no es lo que estamos pensando quienes creemos en un punto intermedio y el valor de colaborar cara a cara – que sea dicho de paso es uno de los principios fundamentales de manifiesto ágil.
Las jornadas laborales diferentes, como aquella que plantea trabajar solo cuatro días a la semana, o las leyes asociadas al derecho a «desconectarse del trabajo» son evidencias claras de esa necesidad de balance entre el tiempo del trabajo y la vida personal.
Modelos Híbridos
Volver a la oficina es como «enamorarse». Tiene su encanto enamorar y dejarse enamorar, pero no puede ser por obligación. Quienes defendemos el espacio de oficina creemos que es útil para no solo trabajar. Crear espacios donde la chispa de la creatividad y el trabajo en equipo superan con creces el costo de llegar a la oficina – sin hablar mucho de los beneficios personales a nivel emocional y psicológico para quienes lo necesitan.
El modelo pop-up no es nada nuevo, y lo que vemos es una adaptación. ¿Cuándo ir a la oficina? ¿Qué tan seguido? ¿Quiénes deben ir? son respuestas que solo pueden ser resueltas por los mismos equipos de trabajo y, es de ellos de quien depende que cada visita sea más que valiosa. Los días de «aquí les damos para que vengan» fracasaron. La responsabilidad es garantizar que quienes vienen al espacio saquen su mayor provecho, pero no de encontrar excusas para que vengan. Eso depende de cada proyecto, cada equipo y cada meta trazada.
El futuro de los programas de Inclusión, Diversidad y Equidad
Este es, desde luego, el tema más complejo de atender en este artículo. Y cada uno, desde su propia visión del mundo podrá interpretar lo que digo de diferentes maneras, pero ese es precisamente el punto.
¿Acaso por buscar una mayor equidad o favorecer la inclusión jugamos a vencer el indicador? Cada sistema organizacional se comporta y adapta en función de los indicadores y plantea serios retos para los líderes.
Inclusión o discriminación
Vamos con un ejemplo. Hay tres personas aplicando a un cargo en una empresa y una de ellas es – con una hipotética objetividad absoluta – idónea. Las otras dos personas son grandes candidatas, pero no las mejores para el cargo.
¿A quién crees que debería contratar la empresa?
Lo que ocurre y que es usado muchas veces por los detractores de DEI, es el juego de la equidad, la inclusión y la diversidad como un criterio adicional. Y es que es difícil de evitar.
Si al ejemplo anterior le agregamos alguna información es posible – y bastante probable – que algunas personas cambien de opinión sobre a quien contratar. Y créanme, algunos pueden usarlo de excusa, otros simplemente no pueden evitar desviarse.
Supongamos que la empresa tiene una meta de equidad de género de 50/50 y una de las dos personas que no es la idónea es mujer. ¿Debería esto afectar la decisión de a quién contratar? – la respuesta esta lejos de ser simple.
Ahora supongamos que la otra persona, de aquellas dos buenas pero no idóneas, es parte de una minoría. ¿Debería afectar la decisión? ¿Y si la mujer es responsable por su hogar y responde económicamente por sus hijos? ¿Cambiamos de nuevo la decisión?
¿Cuáles son criterios laborales y cuáles personales? ¿Y si es una madre soltera y yo soy católico conservador? ¿Debería mi visión del mundo cambiar mis decisiones? ¿Y si la persona idónea es de una mayoría sobrerrepresentada, no merece el cargo?
El reto de DEI
No es simple hablar de lo que viene para DEI, y entiendo – en parte – el rechazo tácito de algunos grupos sociales para deslegitimar el esfuerzo logrado hasta la fecha. Pero ahí esta la gracia, alguna vez en una conversación con el equipo con el que trabajo les dije: «no se trata de convertir a los polos opuestos, sino de traerlos a todos al centro». No es convertir, es aceptar que existen otros puntos de vista y otras realidades que, sustentadas en el respeto por el otro deberían coexistir.
Semana laboral de cuatro días
Esta es una asignatura pendiente, no puedo aportar nada porque por ahora solo tengo curiosidad por el modelo y su impacto. Con varios amigos que hemos emprendido creemos que una buena estrategia es trabajar cuatro días y buscar un quinto día más relajado – tal vez aún lo intento, y eso supone un verdadero caso para validar con una jornada oficial de solo cuatro días.
Varios países han dado pasos a la reducción de la jornada laboral. Y está por verse el impacto en la sociedad, la calidad de vida, la felicidad de las personas y la sostenibilidad económica de las naciones.
